第一，必須做好人力資源戰略規劃管理工作

　　任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來(lái)發(fā)展相匹配的人才戰略，最終肯定要制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的。人力資源的開(kāi)發(fā)和整合是一項長(cháng)期的工作，應以公司戰略組合、事業(yè)組合為前提，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，建立基于職業(yè)行為的和核心價(jià)值觀(guān)的人力資源素質(zhì)模型。

　　人力資源部門(mén)不應只是管理部門(mén)，而應該是一個(gè)價(jià)值的創(chuàng )造部門(mén)。人力資源管理的根本目標在于為公司吸引、培育與保留人才，并通過(guò)提升員工個(gè)人績(jì)效來(lái)改善組織績(jì)效。人力資源要創(chuàng )造價(jià)值，其基礎在于能夠理解并執行公司整體戰略。實(shí)事求是地說(shuō)，目前不少從事企業(yè)人力資源管理的HR人士自身的弱點(diǎn)與通病（今后另說(shuō)），造成他們難以在這方面與企業(yè)形成思維共振，因此企業(yè)高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開(kāi)展起來(lái)。

　　第二，必須做好各崗位分析工作

　　工作分析是人力資源管理的基礎性工作之一，由于它對人力資源規劃、人員招聘與錄用、工作評價(jià)、績(jì)效管理及培訓開(kāi)發(fā)等環(huán)節都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環(huán)節的邏輯起點(diǎn)，我們現在實(shí)際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。

　　要做好工作分析這項工作，重點(diǎn)要在崗位設置現狀收集和分類(lèi)、崗位職責調查分析、崗位工作的工作量調查三個(gè)模塊下功夫：

　　1. 崗位設置現狀收集和分類(lèi)模塊對應產(chǎn)生“崗位設置現狀調查表”。

　　2. 崗位職責調查分析模塊對應產(chǎn)生“崗位職責現狀調查表”。

　　3. 崗位工作的工作量調查模塊對應產(chǎn)生“崗位工作量的調查表”、“瞬時(shí)觀(guān)測記錄表”，同時(shí)可以采用5W1H分析法和ECRS分析法來(lái)開(kāi)展。

　　第三，必須做好員工培訓和人才儲備工作

　　對員工工作能力的不足，可通過(guò)組織有針對性的培訓活動(dòng)，開(kāi)發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓，不斷開(kāi)發(fā)和提升管理干部的管理能力。通過(guò)嚴格的考核，合格者可以在內部尋找工作職位，通過(guò)培訓仍不能適應工作的員工，應被淘汰。培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。

　　為避免關(guān)鍵崗位人才退出后，企業(yè)找不到能勝任者而遭受損失，企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃。企業(yè)應加強內部人才市場(chǎng)建設、實(shí)施多元化的職業(yè)發(fā)展規劃與管理、規范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才、培育人才。