當前，人力資源外包已經(jīng)占全球外包市場(chǎng)總量的30%左右，據專(zhuān)業(yè)機構預測，到2018年全球人力資源外包市場(chǎng)規模將達到8000億美金。在國內，眾多企業(yè)也正在經(jīng)歷由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，將人力資源的部分業(yè)務(wù)外包，也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機構的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢在較短時(shí)期內提高企業(yè)內部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專(zhuān)注于自己的核心業(yè)務(wù)。

　　但是，對于國內多數企業(yè)來(lái)講，外包還是一個(gè)新生事物，特別是目前國內缺乏針對外包服務(wù)質(zhì)量及價(jià)格的規范和標準，服務(wù)機構水平良莠不齊，在這種情況下，如何規避在外包項目實(shí)施前、中、后可能產(chǎn)生的各種風(fēng)險，保證人力資源外包項目實(shí)施的效果，就成為任何正在進(jìn)行或有計劃進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)都必須深入思考的一個(gè)問(wèn)題。

　　人力資源外包風(fēng)險，大體可以分為兩個(gè)類(lèi)型。一類(lèi)是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達到預期的效果，不但會(huì )造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過(guò)時(shí)機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會(huì )；另一類(lèi)風(fēng)險就是在外包項目過(guò)程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。具體來(lái)講，人力資源外包風(fēng)險來(lái)自于以下幾個(gè)方面：

　　一，外包服務(wù)機構的選擇。目前國內市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門(mén)坎低，人力資源管理咨詢(xún)公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務(wù)提供商也有一個(gè)人一臺電腦的獨立顧問(wèn)，由于行業(yè)存在信息不對稱(chēng)，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)準確了解，而真實(shí)的水平往往在過(guò)程中才能被準確評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。筆者在一個(gè)客戶(hù)企業(yè)曾經(jīng)聽(tīng)到過(guò)這樣的失敗案例：該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設計外包時(shí)選擇了當地號稱(chēng)最有實(shí)力的人力資源管理咨詢(xún)公司。但是在項目還未有任何成果時(shí)項目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢(xún)公司。后來(lái)了解到該咨詢(xún)公司的實(shí)際資質(zhì)與對外宣傳極不相符，對方進(jìn)駐的三名顧問(wèn)中有兩名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無(wú)人員補充進(jìn)來(lái)，項目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足無(wú)法繼續項目，造成項目失敗。

　　二，企業(yè)自身與外包服務(wù)的適應。這里所講的適應，是指企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應。許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險的研究都把這種適應歸結為企業(yè)文化問(wèn)題，即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應企業(yè)文化的特點(diǎn)，并對服務(wù)進(jìn)行相應的客戶(hù)化。實(shí)際上這種適應還應當包括企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應，比如現有的組織機構設置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果，因為外包的成果最終還是要通過(guò)企業(yè)自身的應用和實(shí)施發(fā)揮效用。

　　三，在實(shí)際的人力資源服務(wù)外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務(wù)的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設計外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí)，遇到幾個(gè)問(wèn)題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過(guò)程中方案往往無(wú)法得到嚴格執行；第二，薪酬體系的方案設計科學(xué)合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設計將企業(yè)現有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實(shí)際干部升遷時(shí)，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及政工方面的因素過(guò)多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調動(dòng)十分普遍。這些問(wèn)題使得設計方案的實(shí)施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒(méi)有準備好項目實(shí)施的平臺，而設計方案本身對企業(yè)現狀的考慮也存在不足。