IDC發(fā)布預測報告指出，2022年全球GDP將有65%來(lái)自數字化領(lǐng)域，同時(shí)在2020年至2023年間，用于數字化轉型的投資將達到6.8萬(wàn)億美元。然而在人資源轉型的過(guò)程中，數字化不是靈丹妙藥，數字化是個(gè)工具，關(guān)鍵是靠管理者和員工共同使用好這個(gè)工具。

什么是人力資源數字化？

很多企業(yè)覺(jué)得在家辦公，擁有一套人力資源辦公軟件，HR部門(mén)就已經(jīng)實(shí)現數字化了。其實(shí)這還不是真正的數字化。

數字化是管理當中的一個(gè)部分，對于線(xiàn)下的任務(wù)怎么管就應該怎么把它數字化，要跟實(shí)際業(yè)務(wù)相輔相成。

人力資源管理數字化，是指通過(guò)應用新一代數字技術(shù)、以人力資源信息系統的革新為契機，優(yōu)化人力資源工作的流程與效能。

數字化轉型是利用新的數字化技術(shù)和能力來(lái)驅動(dòng)組織商業(yè)模式的創(chuàng )新，其目的是為了實(shí)現業(yè)務(wù)的轉型、創(chuàng )新和增長(cháng)。數字化轉型給企業(yè)帶來(lái)執行的方式，是一個(gè)過(guò)程的改變，而非改變使命。實(shí)現數字化轉型的三要素，即：數據、流程以及人。

人力資源數字化如何改變人力資源?

正如數字技術(shù)改變了我們的日常生活一樣，它也在改變著(zhù)人力資源。

1、開(kāi)始重視數據和分析

越來(lái)越多的人力資源部門(mén)開(kāi)始理解數據分析可以為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，從篩選、比較、評估等目標入手，如今人力資源數據可以衡量員工生命周期的每一個(gè)部分。然而，要從這些數據中讀出專(zhuān)業(yè)的數據意義，對于HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很高的要求。

2、與時(shí)俱進(jìn)的招聘

招聘環(huán)節無(wú)疑是數字化運用最廣泛的人力資源領(lǐng)域：流暢的移動(dòng)應用體驗，數據驅動(dòng)的招聘流程，基于人工智能的入職程序等，都是數字化招聘成功應用的典范。

3、優(yōu)化員工體驗

如今職業(yè)和個(gè)人生活之間的界限已經(jīng)變得模糊，員工會(huì )在辦公時(shí)間查看社交媒體賬號，但同樣也會(huì )在周末回復工作信息。因此員工希望企業(yè)在數字化工作環(huán)境中為他們提供更便捷的工作體驗。

4、為員工提供自助服務(wù)工具

正如員工希望能夠選擇管理工作的方式和時(shí)間一樣，他們也希望管理自己的人力資源數據，比如即時(shí)查詢(xún)工資單，通過(guò)手機就能進(jìn)行休假管理等。

數字化的人力資源運營(yíng)管理核心

數字化人力資源轉型的核心是企業(yè)應該如何變革人力資源部門(mén)自身來(lái)進(jìn)行數字化運營(yíng)，運用數字化工具和應用來(lái)提供解決方案，并持續地嘗試和創(chuàng )新。

企業(yè)數字化人力資源運營(yíng)管理可以從以下3方面入手：

1、端到端的流程，實(shí)現人力資源管理的流程化

數字化重新定位了人力資源運營(yíng)管理的價(jià)值，HR要充分理解數字化技術(shù)能為運營(yíng)管理帶來(lái)的價(jià)值。在業(yè)務(wù)流程梳理和完善過(guò)程中，要將人力資源運營(yíng)管理的方方面面落實(shí)到數字化系統平臺中，通過(guò)“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，提高流程自動(dòng)化和智能化的高效運作。

2、智能化的員工服務(wù)，提供一站式的人力資源管理

越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)構建共享服務(wù)中心為員工提供高效、優(yōu)質(zhì)和多元化的員工服務(wù)。數字化技術(shù)不僅覆蓋了員工從接受Offer到離職的全職業(yè)生命周期，也為員工提供強體驗的服務(wù)。

為了追求員工高體驗和高敬業(yè)度，企業(yè)提供的員工服務(wù)已經(jīng)開(kāi)始從常規的人事服務(wù)，擴展到員工的生活方面：Web門(mén)戶(hù)、移動(dòng)App、微信公眾號和呼叫熱線(xiàn)等服務(wù)渠道，讓員工隨時(shí)隨地都能感受到與企業(yè)人力資源部門(mén)的互動(dòng)。

3、數字化的人才管理，踐行降本增效

數字化轉型是對企業(yè)戰略的重塑或調整，因此企業(yè)的人才管理也需要被重新定義。

人才吸引與招聘方面，人才招聘通過(guò)視頻等面試技術(shù)，讓候選人和招聘者更便捷高效的溝通；利用大數據技術(shù)對標行業(yè)人才報告、薪酬報告可以幫助HR更明確的進(jìn)行人才決策。員工學(xué)習與發(fā)展方面，數字化技術(shù)給員工學(xué)習帶來(lái)諸多變革：?jiǎn)T工利用移動(dòng)設備，在碎片化時(shí)間，即可進(jìn)行非正式的、社交化學(xué)習，提高了自主學(xué)習的動(dòng)力。績(jì)效管理與激勵方面，數字化企業(yè)績(jì)效管理將實(shí)現以數據為驅動(dòng)的績(jì)效目標管理，績(jì)效輔導實(shí)現實(shí)時(shí)溝通互動(dòng)，管理更敏捷；充分調動(dòng)員工積極性，激發(fā)組織活力，最終達到持續提升組織績(jì)效、發(fā)展員工能力的目標。

從傳統的人力資源服務(wù)模式向數字化轉型任重而道遠，這將是一個(gè)不斷試錯、調整、更新迭代的過(guò)程。數字化轉型需要精通業(yè)務(wù)和能保證業(yè)務(wù)流程正確走向的專(zhuān)家團隊，也需要了解業(yè)務(wù)和掌握最新數字化技能的技術(shù)團隊。因此很多企業(yè)會(huì )選擇與專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)供應商合作，尋求符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)需求的數字化人力資源解決方案。

1、很多企業(yè)認為擁有一套人力資源辦公軟件，HR部門(mén)就已經(jīng)實(shí)現數字化。然而數字化其實(shí)只是管理當中的一個(gè)部分，線(xiàn)下任務(wù)需要跟實(shí)際業(yè)務(wù)相輔相成。

人力資源數字化轉型是利用新的數字化技術(shù)和能力來(lái)驅動(dòng)組織商業(yè)模式的創(chuàng )新，其目的是為了實(shí)現業(yè)務(wù)的轉型、創(chuàng )新和增長(cháng)。數字化轉型給企業(yè)帶來(lái)執行的方式，是一個(gè)過(guò)程的改變，而非改變使命。

2、正如數字技術(shù)改變了我們的日常生活一樣，它也在改變著(zhù)人力資源。

越來(lái)越多的人力資源部門(mén)開(kāi)始理解數據分析可以為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，其中招聘環(huán)節無(wú)疑是數字化運用最廣泛的人力資源領(lǐng)域。同時(shí)，數字化也讓職業(yè)和個(gè)人生活之間的界限變得越來(lái)越模糊。

3、數字化人力資源轉型的核心是企業(yè)應該如何變革人力資源部門(mén)自身來(lái)進(jìn)行數字化運營(yíng)，運用數字化工具和應用來(lái)提供解決方案，并持續地嘗試和創(chuàng )新。

從端到端的人力資源運營(yíng)管理流程到數字智能化的員工服務(wù)和人才管理，在數字化轉型的過(guò)程中將是一個(gè)不斷試錯、調整、更新迭代的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程需要借助專(zhuān)業(yè)技術(shù)團隊和了解業(yè)務(wù)的人力資源服務(wù)供應商的支持與合作。