一、人力資源管理的主要模塊

　　1、人力資源規劃

　　2、員工招聘與配置

　　3、績(jì)效考核

　　4、培訓與開(kāi)發(fā)

　　5、薪酬福利管理

　　6、勞動(dòng)關(guān)系

　　二、常見(jiàn)的人力資源部門(mén)組織架構是怎樣的?

　　按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

　　1、低級階段：人事行政部設置1－2個(gè)專(zhuān)員，主要負責戶(hù)口、檔案、保險和少量招聘工作。

　　2、初級階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結構已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于100－200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專(zhuān)人負責，如招聘工作、工資核算等。

　　3、中級階段：人力資源部門(mén)各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓等職責崗位。

　　4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門(mén)經(jīng)理，其下分設人事主管、人事專(zhuān)員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業(yè)文化建設等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發(fā)展的重要部門(mén)。

　　三、人力資源成本

　　（1）人力資源原始成本：

　　A．人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B．人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導培訓、職業(yè)生涯管理、培訓教育。

　　C．人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時(shí)間投入、組織內部教師的時(shí)間投入。

　　（2）人力資源重置成本：

　　A．人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

　　B．人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。

　　C．人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失；離職前離職者工作績(jì)效的損失。

　　四、人力資源規劃定義

　　狹義：企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

　　五、人力資源規劃的程序

　　1、收集有關(guān)信息資料

　　2、人力資源需求預測

　　3、人力資源供給預測

　　4、確定人力資源凈需求

　　5、編制人力資源規劃

　　6、實(shí)施人力資源規劃

　　7、人力資源規劃評估

　　8、人力資源規劃的反饋與修正

　　六、招聘的概念

　　企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。

　　七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

　　1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì )產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。

　　3、現有人力資源配置情況不合理。

　　八．選擇招聘渠道的主要步驟

　　（1）分析單位的招聘要求。

　　（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。

　　（3）確定適合的招聘來(lái)源。

　　（4）選擇適合的招聘方法。

　　九、人員招聘的基本程序

　　1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

　　2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

　　3、評估階段。及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。

　　十、招聘環(huán)境分析

　　(一)組織外部環(huán)境因素

　　經(jīng)濟條件組織作為宏觀(guān)經(jīng)濟中的微觀(guān)主體，其經(jīng)濟活動(dòng)都會(huì )受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計劃設計的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動(dòng)力供不應求則會(huì )使招聘活動(dòng)變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。

　　法律法規組織在制定招聘計劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關(guān)規定，防止出現違背相關(guān)政策法規的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

　　(二)招聘的內部環(huán)境

　　組織的戰略規劃和發(fā)展計劃決定著(zhù)組織的發(fā)展方向。特定的戰略規劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。

　　組織的財務(wù)預算也會(huì )影響人員需求。如果財務(wù)預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財務(wù)預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。

　　此外，組織文化、管理風(fēng)格等內部因素也影響人員招聘工作。

　　十一、確定招聘的原則

　　1遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規和政策的原則；

　　2經(jīng)濟效益原則；

　　3因崗配人原則；

　　4全面考核原則；

　　5公平公開(kāi)原則；

　　6協(xié)調互補原則；

　　招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。

　　十二、內部招募的主要辦法

　　（1）推薦法

　　A．可用于內部招聘，也可用于外部招聘。B．比較有效，成功概率大，但可能會(huì )比較主觀(guān)。

　　（2）布告法：

　　A．目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

　　B．優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會(huì )，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。

　　C．可以以海報的形式，也可以在公司的內部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(cháng)。

　　（3）檔案法：

　　（4）競聘法。

　　內部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩定性。

　　2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；徇私舞弊的現象難以避免；會(huì )出現漣漪效應；近親發(fā)展會(huì )影響企業(yè)的后續發(fā)展。

　　十三、外部招募的主要辦法。

　　（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

　　（2）借助中介法。

　　A．人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才和高級人才招聘效果不太理想。

　　B．招聘洽談會(huì )。可以節省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì )，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

　　（3）獵頭公司。

　　（4）上門(mén)推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級水平人員。

　　（5）熟人推薦法。對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內形成小團體

　　外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1、帶來(lái)新的思想，新觀(guān)念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿(mǎn)活力；

　　2、加強戰略性人力資源目標的實(shí)現；

　　3、可以規避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應；

　　4、避免因為過(guò)度使用內部不成熟的人才；

　　5、大大節省培訓費用。

　　缺點(diǎn)：

　　1、人才獲取的成本高；

　　2、可能會(huì )選錯人；

　　3、給現有的員工以不安全感；

　　4、文化的融合需要時(shí)間；

　　5、工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

　　十四、招聘渠道的選擇依據。

　　招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

　　（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道

　　不同招聘方法適用的招聘對象

　　（二）應根據單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道

　　每個(gè)單位都有其獨特的一面,對員工的要求也各不相同。因此,成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工,并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么,可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘、內部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會(huì )計部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當的招聘方法,如在相關(guān)會(huì )計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告,或委托獵頭公司等方法,使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會(huì )。

　　此外,由于崗位類(lèi)型的不同,招聘的來(lái)源與方法也不同。根據國外資料的統計分析可以看出,單位在招聘辦公室員工時(shí),大都采用內部提升的方法,其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出,與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提升,這是符合單位的實(shí)際情況的,因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來(lái)的員工而言,更加了解本單位的情況,有利于新工作的開(kāi)展，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)。而對于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)的崗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是從單位內部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是,以上的方法適合于最普遍的情況,每個(gè)單位應根據自身的實(shí)際,決定采用什么樣的方式、方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

　　（三）使用獵頭公司招聘的技巧

　　對于高級人才和尖端人才,用傳統的渠道往往很難獲取,但這類(lèi)人才對組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級人才時(shí),一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象,遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，不少組織會(huì )歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會(huì )認為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特別是組織獵取人才的前期工作。

　　十五、參加招聘會(huì )的主要程序。

　　（1）準備展位。

　　（2）準備資料和設備。

　　（3）招聘人員的準備。參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員。

　　（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

　　（5）招聘會(huì )的宣傳工作。

　　（6）招聘會(huì )后的工作。

　　十六、判斷是否參加招聘會(huì )，應注意的問(wèn)題。

　　（1）了解招聘會(huì )的檔次。

　　（2）了解招聘會(huì )面對的對象。

　　（3）注意招聘會(huì )的組織者。

　　（4）注意招聘會(huì )的信息宣傳。

　　十七、校園招聘會(huì )應注意的問(wèn)題。

　　（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定。

　　（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象

　　（3）學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。（4）對學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準備。

　　十八、招聘備選方案。

　　A、將其他部門(mén)的人員調配過(guò)來(lái)；

　　B、加班；

　　C、轉包；

　　D、尋找大學(xué)生等兼職人員；

　　E、租賃員工；

　　F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）

　　十九、招聘渠道挑選步驟。

　　挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來(lái)源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發(fā)布信息;收集應聘者資料.

　　二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。

　　（1）分析簡(jiǎn)歷的結構：簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

　　（2）重點(diǎn)看客觀(guān)內容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。客觀(guān)內容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)。

　　（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。

　　（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

　　（5）對簡(jiǎn)歷的整理印象。

　　二十一、人員甄選是什么。

　　人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工、和招聘時(shí)用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過(guò)各方面的篩選找到合適的人。

　　二十二、人員甄選的方法。

　　1、面試

　　2、筆試

　　3、情景模擬（常用的有無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測試）

　　4、心理測試

　　5、評價(jià)中心

　　6、體檢

　　二十三、人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法。

　　A、經(jīng)驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

　　B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論等

　　C、智力狀況：筆試方法等

　　D、工作動(dòng)機：心理測試、情景模擬、面試等

　　E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等

　　F、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等

　　G、身體素質(zhì)：體檢等

　　二十四、面試的目標。

　　1．對考官來(lái)說(shuō)：

　　A．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；

　　B．讓?xiě)刚吒忧宄牧私鈶竼挝坏陌l(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；

　　C．了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；

　　D．決定應聘者是否通過(guò)本次面試等。

　　2．對應聘者來(lái)說(shuō)：

　　A．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；

　　B．有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；

　　C．希望被理解、被尊重，并得到公平對待；D．充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；

　　E．決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

　　3．從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：

　　A．雙方面是目的不同；

　　B．雙方是雙向選擇的關(guān)系；

　　C．由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。

　　二十五、人員面試的基本步驟。

　　（1）面試前的準備階段：

　　A．包括確定面試的目的、科學(xué)地設計面試問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。

　　B．面試考官要提前確定需要面試的事項和范圍，寫(xiě)下提綱。

　　C．面試考官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個(gè)性、社會(huì )背景及對工作的態(tài)度、有否發(fā)展潛力等。

　　（2）面試開(kāi)始階段：

　　（3）正式面試階段：

　　（4）結束面試階段：不要急于下結論，同時(shí)，整理好面試記錄表。

　　（5）面試評估階段：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語(yǔ)式評估，也可采用評分式評估。

　　二十六、面試提問(wèn)的技巧。

　　分類(lèi)：

　　（1）開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。

　　（2）封閉式提問(wèn)；

　　（3）清單式提問(wèn)；

　　（4）假設式提問(wèn)；

　　（5）重復式提問(wèn)；

　　（6）確認式提問(wèn)；

　　（7）舉例式提問(wèn)：是面試的一項核心技術(shù)，又成為行為描述提問(wèn)。是用于考察應聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗時(shí)。

　　二十七、結構化面試和非結構化面試。

　　結構化面試，也稱(chēng)標準化面試，是相對于傳統的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。結構化面試一般持續15—40分鐘。

　　非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問(wèn)題，面試中根據情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應聘者提問(wèn)，要求應聘者用口頭語(yǔ)言回答。

　　結構化面試提出的問(wèn)題，一般是常規性問(wèn)題，非結構化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規性問(wèn)題。

　　二十八、面試問(wèn)題來(lái)源。

　　工作說(shuō)明書(shū)和應聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。

　　二十九、什么是情景模擬。

　　情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾。考官通過(guò)對考生在情景中所表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

　　三十、情景模擬測試的特點(diǎn)。

　　（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但設計復雜，且費時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　　（2）主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項目是被試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀(guān)察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )造能力、語(yǔ)言表達能力、決策能力等實(shí)際能力。

　　三十一、情景模擬測試分類(lèi)。

　　語(yǔ)言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

　　三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)。

　　（1）可從多角度全面觀(guān)察、分析、判斷、評價(jià)應聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

　　（2）通過(guò)這種測試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業(yè)節省了大量的培訓費用。

　　三十三、情景模擬測試的常用方法。

　　（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；

　　（2）無(wú)領(lǐng)導小組討論：標準是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右；

　　（3）決策模擬競賽法；

　　（4）訪(fǎng)談法；

　　（5）角色扮演；

　　（6）即席發(fā)言；

　　（7）案例分析法。

　　無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩定性、反應靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的差別。

　　三十四、什么是人才測評？

　　廣義的人才測評，指的是通過(guò)量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。

　　三十五、人才測評通常應用于人力資源的哪些環(huán)節？

　　人才測評通常應用于人力資源的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用的較為廣泛。

　　三十六、人才測評的主要測評內容與形式有哪些？

　　我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現形式主要有紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統和評價(jià)中心。

　　三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現形式？

　　紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統、評價(jià)中心

　　三十八、人才測評通常應用于人力資源管理的哪些環(huán)節？

　　可應用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用較為廣泛。

　　三十九、測評系統包括哪些內容？

　　基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì )生成相應報告，幾個(gè)報告組合起來(lái)就可以在短時(shí)間內較為清晰的了解候選人；

　　崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎上建立起來(lái)的測評系統，一些招聘常見(jiàn)的崗位都被包含進(jìn)來(lái)，比如技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

　　四十、薪酬的功能。

　　薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

　　四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買(mǎi)的是員工的什么？

　　基本工資、補貼、變動(dòng)收入和福利。

　　基本工資買(mǎi)的是員工的上班時(shí)間；

　　補貼買(mǎi)的是員工因工作帶來(lái)的不便利；

　　變動(dòng)收入買(mǎi)的是員工的對工作的努力程度；

　　福利買(mǎi)的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。

　　四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。

　　1：外部因素。國家的法令法規；當地的經(jīng)濟狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；當地的物價(jià)水平和生活費用；其他企業(yè)的薪酬狀況。

　　2：組織內部因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財力；企業(yè)的文化。

　　3：?jiǎn)T工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作年限。

　　四十三、薪酬管理的目的。

　　1．保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

　　2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

　　3．通過(guò)薪酬機制，將短、中、長(cháng)期經(jīng)濟利益結合，促進(jìn)公司與員工結成利益共同體關(guān)系；4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

　　四十四、薪酬管理的原則。

　　1．對外具有競爭力原則；

　　2．對內具有公正性原則；

　　3．對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。

　　4．薪酬成本控制原則。

　　四十五、薪酬調查。

　　是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問(wèn)題：高于外部水平；抵低于外部水平。

　　薪酬調查的渠道：企業(yè)之間的互相調查；委托機構進(jìn)行調查；從公開(kāi)的薪酬報告中了解。

　　四十六、薪酬調查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？

　　企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以便更好地完成招聘，薪酬調研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶(hù)提供了很好的增值服務(wù)。

　　四十七、績(jì)效考評的概念。

　　績(jì)效考評是指一套正式的機構化制度，用來(lái)衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結果，考察員工的實(shí)際績(jì)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

　　四十八、績(jì)效管理中人力資源管理人員的主要職責。

　　（1）設計、試驗、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。

　　（2）在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用。

　　（3）宣傳本企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

　　（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現有績(jì)效管理制度，培訓實(shí)施績(jì)效管理的人員。

　　（5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

　　（6）根據績(jì)效管理的結果，制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

　　四十九、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jì)效考核。

　　1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jì)效考評。

　　2．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動(dòng)較大，所以其績(jì)效考評工作應根據自身設計。

　　3．其績(jì)效不必做的太復雜，側重于主觀(guān)考評。

　　原因：

　　（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀(guān)考評比較準確。

　　（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無(wú)法設計出標準的客觀(guān)考評題目。

　　（3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評工作。

　　4．考評內容：

　　（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

　　（2）自我評價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準備。

　　（3）分類(lèi)考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

　　（4）考評溝通。

　　五十、什么是KPI考核。

　　KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　五十一、KPI的管理原理是什么。

　　KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。

　　五十二、360度考核。

　　1．360度考核可稱(chēng)為多源評估或多評價(jià)者評估，包括5個(gè)方面的考評：上級、下級、客戶(hù)、同級、自我。

　　2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷(xiāo)售人員的考核。

　　五十三、什么是平衡記分卡。

　　平衡記分卡作為一種戰略績(jì)效管理及評價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：

　　財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結果是為股東創(chuàng )造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰略的不同，在長(cháng)期或短期對于利潤的要求會(huì )有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(cháng)遠角度來(lái)看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。

　　客戶(hù)角度：如何向客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，提高企業(yè)競爭力。客戶(hù)角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現。

　　內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？?jì)炔拷嵌葟囊陨戏矫嬷?zhù)手，制定考核指標。

　　學(xué)習與創(chuàng )新角度：企業(yè)的成長(cháng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習與創(chuàng )新，才能實(shí)現長(cháng)遠的發(fā)展。

　　五十四、企業(yè)員工培訓包括哪些內容？

　　知識培訓；技能培訓；素質(zhì)培訓

　　五十五、實(shí)施培訓需求信息調查工作應注意的問(wèn)題。

　　（1）了解受訓員工的現狀。

　　（2）尋找受訓員工存在的問(wèn)題。

　　（3）在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

　　（4）仔細分析調查資料，從中找出培訓需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。

　　五十六、企業(yè)員工培訓常見(jiàn)形式有哪些？

　　講授法；視聽(tīng)技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法；企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓（或INTERNET）法

　　五十七、企業(yè)內訓的服務(wù)流程是什么？

　　需求調研→學(xué)員評測→培訓實(shí)施→效果跟蹤

　　五十八、什么樣的客戶(hù)有獵頭服務(wù)的需求？

　　在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才；

　　需求職位非常急迫的企業(yè)；

　　需求定位很高級的企業(yè)；

　　不能公開(kāi)招聘職位的企業(yè)；

　　需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；

　　通過(guò)多次公開(kāi)招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿(mǎn)意人才的企業(yè)。

　　五十九、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類(lèi)？

　　周期：2-4周推薦第一批候選人

　　優(yōu)勢：超過(guò)12年的專(zhuān)業(yè)獵頭經(jīng)驗和積累；一個(gè)訓練有素的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)團隊；

　　強大的網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷庫的支持；行業(yè)內良好的口碑。

　　收費標準：總價(jià)以年薪為收費依據（25%-33%），有最低收費，一般有預付（包含在總價(jià)內）。

　　職位保證期：3個(gè)月

　　合同各類(lèi)：retainer；shortlist

　　六十、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？

　　汽車(chē),能源及其他；醫藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢(xún)；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom

　　六十一、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？

　　發(fā)現客戶(hù)需求→篩選，開(kāi)發(fā)客戶(hù)→談判并簽單→顧問(wèn)和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶(hù)→客戶(hù)認可候選人，聘用候選人→保證期

　　六十二、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義

　　（1）是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實(shí)現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動(dòng)計劃，對第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。

　　（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性：A．可行性；B．適時(shí)性；C．適應性；D．持續性

　　六十三、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素

　　（1）個(gè)人因素：A．個(gè)人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)歷；D．家庭背景

　　（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。

　　（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會(huì )環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個(gè)，考技能時(shí)可以添上：人口；文化。）

　　六十四、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑

　　（1）橫向發(fā)展：另有所長(cháng)，在企業(yè)內重新選擇。

　　（2）縱向發(fā)展：A．專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專(zhuān)業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展

　　（3）橫向—縱向發(fā)展。

　　六十五、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

　　（1）通過(guò)員工自我評價(jià)收集信息

　　A．寫(xiě)自傳；B．志向和興趣調查；C．價(jià)值觀(guān)調查；D．24小時(shí)日記；E．與兩個(gè)“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫(xiě)。

　　（2）通過(guò)組織評價(jià)方法獲取信息：

　　A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗。

　　六十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應注意的問(wèn)題

　　（1）強調員工自主發(fā)展；（2）開(kāi)展多視角、新穎的自我評價(jià)。（3）謀求個(gè)人發(fā)展目標與公司未來(lái)的需求緊密結合；（4）將培養下屬作為部門(mén)經(jīng)理職責的一部分。

　　六十七、招聘策略的主要內容是什么

　　招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點(diǎn)策略,招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內容.具體內容包括:

　　1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項核心任務(wù),通過(guò)制定計劃來(lái)分析公司所需人才的數量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn),給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。

　　2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。

　　3、招聘時(shí)間策略：招聘時(shí)間策略:在人才供應高峰時(shí)招聘;計劃好招聘事件。

　　4、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節省成本;選擇地點(diǎn)有所固定。

　　六十八、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會(huì )遇到的問(wèn)題與難點(diǎn)是什么？

　　公司招聘工作總是時(shí)間短任務(wù)急用人部門(mén)和人力資源部門(mén)好像是對立的；大家的用人標準無(wú)法統一，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，大量招聘帶來(lái)大量的面試工作,導致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時(shí)間內招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？

　　六十九、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現狀：

　　1：觀(guān)念滯后，對人力資源的認識不到位；

　　2：理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；

　　3：機制滯后，造成人力資源的浪費：企業(yè)普遍缺乏人力資源規劃與相關(guān)政策；