新勞動(dòng)法出臺后，限制勞務(wù)派遣工用工量不得超過(guò)10%，還有企業(yè)使用派遣工的崗位限制，而已很多的企業(yè)慢慢將勞務(wù)派遣轉型為勞務(wù)外包。任何用工方式必定少不了存在風(fēng)險，業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險也一樣會(huì )存在。那么，在合作時(shí)有哪些勞務(wù)外包的風(fēng)險，又該如何規避外包法律的風(fēng)險呢?上海力興人力資源公司小編來(lái)為大家詳解。

　　一、在勞務(wù)外包的過(guò)程中一些常見(jiàn)的風(fēng)險

　　1、假外包被仲裁機構或法院認定真派遣

　　由于法律對于派遣用工是越來(lái)越嚴格，一些企業(yè)為了規避《勞動(dòng)合同法修正案》的限制,不少企業(yè)將勞務(wù)派遣轉化為勞務(wù)外包。但如果企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其他單位,但外包方勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接受企業(yè)管理的,仍屬于勞務(wù)派遣。

　　2、罰款和連帶賠償責任

　　如果企業(yè)的業(yè)務(wù)外包被認定為勞務(wù)派遣,則企業(yè)應承擔用工單位的責任,并且可能因為突破了勞務(wù)派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動(dòng)者利益等違法情形,而依法承擔罰款等行政責任和連帶賠償民事責任。

　　3、被認定存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

　　有的企業(yè)為了逃避勞動(dòng)法上的義務(wù)，與外包方簽訂勞務(wù)外包服務(wù)合同，讓本單位的員工與外包方簽訂勞動(dòng)合同，而員工繼續在單位上班，但員工與單位之間的勞動(dòng)關(guān)系終止。這種做法實(shí)際上是一種逆向派遣行為，屬于逃避法律責任情形，屬無(wú)效法律行為。如果發(fā)生爭議,仲裁機構或人民法院可能認定企業(yè)仍是勞動(dòng)者的用人單位。

　　二、上海力興人力資源教你如何規避勞務(wù)外包風(fēng)險

　　首先，用人單位應明晰“勞務(wù)派遣”與勞務(wù)服務(wù)外包的區別。“勞務(wù)派遣”是指用人單位以經(jīng)營(yíng)方式將招用的勞動(dòng)者派遣至其他單位使用，由后者直接對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行管理的一種用工形式。在“勞務(wù)派遣”法律關(guān)系中，勞動(dòng)者派出單位系“用人單位”，勞動(dòng)者接收單位系“用工單位”，勞動(dòng)者由用工單位實(shí)際管理。這與“勞務(wù)服務(wù)外包”中的由勞務(wù)單位自行管理勞動(dòng)者是不同的。

　　其次，在服務(wù)外包關(guān)系中，要盡量避免對承包單位派遣的勞動(dòng)者的直接管理。雖然現對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無(wú)明確法律規定，但有觀(guān)點(diǎn)認為“用人單位將業(yè)務(wù)發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務(wù)的承包單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理的，屬于勞務(wù)派遣用工。”因此，在“勞務(wù)外包”關(guān)系中，應注意避免對承包單位派遣的勞動(dòng)者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動(dòng)者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。

　　再次，如因對勞務(wù)外包服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量控制的客觀(guān)需要，而需介入到外包服務(wù)或產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程，要注意此種介入實(shí)質(zhì)是承包單位將對勞動(dòng)者的管理控制權部分讓渡給了發(fā)包單位，因此，在該情況下，應注意通過(guò)協(xié)議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時(shí)的、輔助性質(zhì)的管理。