2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行規定》正式開(kāi)始試行，規定中明確表示：用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數量超過(guò)其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例，并將制定的調整用工方案報當地人力資源社會(huì )保障行政部門(mén)備案，否則就不得使用被派遣勞動(dòng)者。這無(wú)疑對中國境內企業(yè)的用工產(chǎn)生巨大沖擊，同時(shí)也是企業(yè)必須面對的問(wèn)題。

對企業(yè)員工人數比例，有法律上的要求

　　 “科技興國”被定為國家戰略后，全國大力發(fā)展科技，鼓勵企業(yè)進(jìn)行科技轉行，因此企業(yè)對科技人才的渴求也達到了高峰。企業(yè)通過(guò)申請被評為國家高新技術(shù)企業(yè)、省級高新技術(shù)企業(yè)，還可以享受一定的稅收優(yōu)惠。但這一申請設置了門(mén)檻：申請企業(yè)具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的科技人員須占企業(yè)當年職工總數的30%以上，其中研發(fā)人員須占企業(yè)當年職工總數的10%以上。

企業(yè)地處不發(fā)達地區，當地人力資源匱乏

　　上世紀90年代，內地省份的公民多喜歡到廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區打工，一是工資有優(yōu)勢，二是可學(xué)些技術(shù)。自從浦東開(kāi)發(fā)、西部大開(kāi)發(fā)、京津冀一體等改革戰略相繼出臺后，中國的經(jīng)濟發(fā)展從模式單一發(fā)展到春色滿(mǎn)園，民營(yíng)經(jīng)濟也發(fā)展飛快，然而，這背后也隱藏了危機，處于經(jīng)濟剛起步城市中的企業(yè)面臨招工難問(wèn)題。

企業(yè)專(zhuān)注業(yè)務(wù)，節約管理成本

　　 外資企業(yè)在來(lái)華投資前，已委托專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)公司對中國的勞動(dòng)法規進(jìn)行了研究，根據顧問(wèn)報告制定了費用預算，為避免勞資糾紛產(chǎn)生的風(fēng)險，他們多采用外包的方式解決勞務(wù)問(wèn)題。由于中國勞務(wù)派遣規定出臺比較晚，在一定程度上，外資企業(yè)的這一做法不僅繁榮了勞務(wù)市場(chǎng)，而且相比企業(yè)自主招工而言，成本得到了管控。

應客戶(hù)要求，擔心影響訂單

　　大客戶(hù)在下訂單前，會(huì )很仔細地對供應商進(jìn)行核查，包括生產(chǎn)能力、人員配備。他們要求生產(chǎn)線(xiàn)上每一個(gè)崗位要有“人”，而且是在短時(shí)間內配齊，公司HR通過(guò)自主招聘要做到這一點(diǎn)十分困難。

 

明修棧道，暗渡陳倉

　　申請高新技術(shù)企業(yè)認定時(shí)，由于有硬性的科技人員占員工總人數的限制，企業(yè)必須增加科技人員的數量。這對于真正的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)很容易解決，因為其本身的員工素質(zhì)普遍就高，但對勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)卻十分困難，這時(shí)企業(yè)一般采用的辦法是將員工的勞動(dòng)合同轉給專(zhuān)業(yè)的人才代理公司或勞務(wù)派遣單位，每月向每個(gè)員工支付一定費用。

搭2年期限的順風(fēng)車(chē)

　　《勞務(wù)派遣暫行規定》明確規定：《全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿(mǎn)日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿(mǎn)。有了2年的寬限期，不少企業(yè)與勞務(wù)派遣單位協(xié)商、重簽勞務(wù)派遣協(xié)議，調整日期。

轉勞務(wù)派遣工為正式工

　　企業(yè)因運作上市（IPO），會(huì )明確要求人力資源管理必須嚴格遵守中國勞動(dòng)法規。《勞務(wù)派遣暫行規定》第28條規定：用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數量超過(guò)其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。有的企業(yè)就直接將勞務(wù)派遣工轉為正式工，以達到法定要求。

企業(yè)自主開(kāi)發(fā)招聘渠道

　　企業(yè)不使用勞務(wù)派遣工，通過(guò)調整招聘手法來(lái)自主招聘，如：向勞務(wù)派遣單位或人才市場(chǎng)購買(mǎi)“員工”，即直接面試、錄用、簽勞動(dòng)合同，這樣就解決了企業(yè)自主招聘時(shí)的“資源短缺”問(wèn)題。

要正確理解勞務(wù)派遣的含義

　　從筆者多年的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷來(lái)看，企業(yè)管理人員或正式工歧視勞務(wù)派遣工的現象很普遍，如：

　　 1、同工不同酬；

　　2、安排工作崗位時(shí)，累的、差的由勞務(wù)派遣工負責；

　　3、勞務(wù)派遣工享受不了用工單位的福利，產(chǎn)生心理落差；

　　4、勞務(wù)派遣工工作一有失誤，將立即被退回勞務(wù)派遣單位。

　　其實(shí)，作為用工單位的人力資源政策應主動(dòng)將正式工和勞務(wù)派遣工一視同仁，甚至應向勞務(wù)派遣工傾斜。要如古代“千金買(mǎi)骨”的故事一樣，珍惜重視所有的人才，人才便會(huì )紛沓而至。

要嚴遵守法規,做好基本功

　　企業(yè)人力資源管理體系的建立必須依法合規。企業(yè)只有遵守了法律法規，才有可能博得員工的鐘情，比如有否為員工購買(mǎi)社保、基數多少，對于員工職業(yè)安全有否保障等。

要有企業(yè)文化

　　企業(yè)文化很重要，這已是不爭的事實(shí)，針對這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)HR必須明確以下內容：

　　1、企業(yè)創(chuàng )始人提倡的企業(yè)文化內涵是什么？他（她）向員工解釋過(guò)嗎？

　　 2、企業(yè)CEO平時(shí)對企業(yè)文化的內涵有否遵守？

　　3、企業(yè)高管團隊理解的企業(yè)文化是什么？他們又是如何向員工宣導的？

　　4、員工通過(guò)什么渠道了解到企業(yè)文化？人力資源政策包含企業(yè)文化嗎？

至此，我們可以結尾了，真正的勞務(wù)外包，不應是一種形式，而應是一種企業(yè)文化的傳輸、人才理念的培育，企業(yè)要用好這一服務(wù)模式。