近日，蘋(píng)果代工廠(chǎng)富士康的“臨時(shí)工”用工問(wèn)題引發(fā)關(guān)注，此事引發(fā)了社會(huì )各界的諸多質(zhì)疑：什么是“臨時(shí)工”？此次引發(fā)熱議的“臨時(shí)工”問(wèn)題涉及了哪些法律常識？勞務(wù)派遣用工是否屬于勞動(dòng)法調整范疇？勞務(wù)派遣用工情形下，用人單位與用工單位能否承擔連帶責任？

　　一、什么是“臨時(shí)工”？

　　“臨時(shí)工”是相對于“正式工”而言的一種稱(chēng)謂。據業(yè)已廢止的《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規定》第二條，全民所有制企業(yè)臨時(shí)工，是指使用期限不超過(guò)一年的臨時(shí)性、季節性用工。再據1996年11月7日勞動(dòng)部辦公廳對《關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的請示》的復函（勞辦發(fā)［1996］215號）:“《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，在用人單位各類(lèi)職工享有的權利是一樣的，因此，過(guò)去意義上相對于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復存在，用人單位在臨時(shí)性崗位上用工，可以在勞動(dòng)合同期限上有所區別”。由此，“臨時(shí)工”是指計劃經(jīng)濟時(shí)代相對于“合同工”而言的一種用工形式，并非是嚴格意義上的法律術(shù)語(yǔ)。

　　從法律層面進(jìn)行解讀，在現行市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，“臨時(shí)工”與“工廠(chǎng)”之間可歸屬于勞務(wù)用工、勞務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工等不同法律關(guān)系。①勞務(wù)用工。如食品廠(chǎng)為了六一兒童節的促銷(xiāo)活動(dòng)，直接或經(jīng)由中介公司居間，臨時(shí)招募了賣(mài)場(chǎng)促銷(xiāo)人員，雙方約定“工資日結、每日200元、共需工作7天”。此時(shí)，促銷(xiāo)員與食品廠(chǎng)之間成立勞務(wù)關(guān)系，雙方間法律關(guān)系適用《合同法》等法律法規調整。②勞務(wù)外包用工。如食品廠(chǎng)為了提升廠(chǎng)區安保水平，與保安公司簽訂了《保安服務(wù)外包協(xié)議》，將廠(chǎng)區的安保工作外包給保安公司，服務(wù)費按季度結算，保安公司需自行招募保安員、需按照食品廠(chǎng)的要求設置安保點(diǎn)、提供保安服務(wù)。此時(shí)，保安員與保安公司間屬于勞動(dòng)關(guān)系，保安員與食品廠(chǎng)之間既不是勞動(dòng)關(guān)系又不是勞務(wù)關(guān)系。③勞務(wù)派遣用工。再如食品廠(chǎng)為了完成春節訂單與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定勞務(wù)派遣公司需要向食品公司派遣包裝工80人，派遣期限4個(gè)月，崗位工資5000元。此時(shí)，包裝工與勞務(wù)派遣公司（用人單位）間屬于勞動(dòng)關(guān)系，與食品廠(chǎng)（用工單位）間屬于勞務(wù)派遣用工關(guān)系，三方間的權利義務(wù)受《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規的規制與調整。

　　由此，同是“臨時(shí)工”，與工廠(chǎng)之間所形成的法律關(guān)系卻是明顯有別。而此次引發(fā)熱議的蘋(píng)果代工廠(chǎng)富士康的“臨時(shí)工”用工問(wèn)題，從諸多報道中所提及的“‘臨時(shí)工’最多不能超過(guò)10%”一節可知，應是屬于勞務(wù)派遣用工關(guān)系。

　　二、勞務(wù)派遣用工關(guān)系屬于勞動(dòng)法調整范疇

　　勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣公司（用人單位）、被派遣勞動(dòng)者、接受勞務(wù)派遣用工的單位（用工單位）三方共同構成的勞動(dòng)用工關(guān)系，其過(guò)程為：勞務(wù)派遣公司（用人單位）與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并構成法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣公司（用人單位）與接受勞務(wù)派遣用工的單位（用工單位）簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬和社會(huì )保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任；勞務(wù)派遣公司（用人單位）將被派遣勞動(dòng)者指派至接受勞務(wù)派遣用工的單位（用工單位），被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮監督下從事勞動(dòng)。

　　依據相關(guān)法律規定，在權利義務(wù)方面：

　　對勞務(wù)派遣公司（用人單位）而言：（1）應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元；（2）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用；應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者。（3）應當履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)，如：應當與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；應當按月支付勞動(dòng)報酬，不得克扣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬；在被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向勞動(dòng)者按月支付報酬。

　　對接受勞務(wù)派遣的單位（用工單位）而言：（1）不得設立勞務(wù)派遣公司向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者；（2）應當根據工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣公司確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議；（3）應當依法履行如下義務(wù)：執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護；告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報酬；支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，應當實(shí)行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

　　對被派遣勞動(dòng)者而言：（1）可以與勞務(wù)派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同；（2）在勞務(wù)派遣公司存有未及時(shí)足額支付工資、未依法繳納社會(huì )部保險等法定情形時(shí)，被派遣勞動(dòng)者可以依據《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規定解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟補償金；（3）應遵守勞動(dòng)紀律，如被派遣勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件或者存有嚴重違反規章制度，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況時(shí)，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

　　三、用工單位給勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)派遣用工單位承擔連帶賠償責任

　　勞務(wù)派遣用工的最基本特征為勞動(dòng)力雇傭主體與勞動(dòng)力使用者相分離，被派遣勞動(dòng)者面臨著(zhù)勞務(wù)派遣公司（用人單位）與接受勞務(wù)派遣的單位（用工單位）的雙重管理，勞務(wù)派遣用工關(guān)系中的勞動(dòng)者相對處于更加弱勢的地位。那么，當兩家公司相互推諉，損害勞動(dòng)者的合法權益時(shí)，勞動(dòng)者應如何維權呢？勞動(dòng)者能否要求兩家公司承擔連帶責任呢？顯然，答案是肯定的。依據《勞動(dòng)合同法》第92條第2款之規定“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”；再依據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條之規定“用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”。

　　以實(shí)際的案例為說(shuō)明。老李曾與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，約定公司將其派往物流公司從事裝卸工作。一年后，老李提起勞動(dòng)仲裁，要求物流公司支付雙休日、法定節假日加班工資并要求勞務(wù)派遣公司承擔連帶責任。法院審理后發(fā)現，老李的月工資標準為4000元，在職期間物流公司確曾經(jīng)要求老李在雙休日、法定節假日加班從事裝卸工作，加班工作時(shí)物流公司僅按照50元每天的標準向老李支付了飯補。案件審理過(guò)程中，勞務(wù)派遣公司主張兩公司間《勞務(wù)派遣協(xié)議》明確約定勞務(wù)派遣公司負責為派遣員工繳納社會(huì )保險費，加班工資、獎金由物流公司承擔，故其公司不應就加班工資支付問(wèn)題承擔連帶責任。最終，法院審理后認為，物流公司安排老李加班應依法向老李支付加班工資；勞務(wù)派遣公司與物流公司關(guān)于加班工資給付的約定，不能對抗被派遣勞動(dòng)者，故勞務(wù)派遣公司應對物流公司的加班工資給付義務(wù)承擔連帶責任。由本案可知，《勞務(wù)派遣協(xié)議》中的相關(guān)約定只能約束協(xié)議雙方，并不能對外對抗勞動(dòng)者的合理維權訴求，因此勞務(wù)派遣公司可以在履行了加班工資支付義務(wù)后按照《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定向物流公司追償，卻不能以《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定作為拒絕承擔連帶給付責任的依據。

　　綜上，勞務(wù)派遣用工并不因其工作內容的臨時(shí)性、輔助性、可替代性而被排除在勞動(dòng)法律法規的適用之外，勞務(wù)派遣用工下的“臨時(shí)工”仍可享受到勞動(dòng)法律法規的保護。????（來(lái)源：人民法院報）